Le self-leadership , clé de voûte des RH et de la gestion du changement

 

Par Karima Guerfali Lazzem – Best Training Academy

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Introduction : Repenser le leadership RH en temps de transformation

Dans un monde du travail en perpétuelle évolution, les rôles des RH ne se limitent plus à l’application des politiques ou à la gestion administrative. Ils sont devenus le cœur battant de la transformation organisationnelle. Dans ce contexte, le Self-leadership  s’impose comme une boussole essentielle – notamment pour les professionnels RH appelés à incarner le changement qu’ils souhaitent inspirer.

Défini par Charles C. Manz comme « le processus d’influence de soi-même permettant de développer l’auto-leadership et la motivation personnelle nécessaires à la performance » (1), le self-leadership ou l'auto-leadership consiste à diriger depuis l’intérieur. Cela implique la régulation émotionnelle, l’alignement personnel et l’action intentionnelle. Pour les RH, ce n’est plus une option, ni une compétence douce : c’est un levier stratégique.

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1. Le Self-leadership  : moteur intérieur du changement

La gestion du changement ne repose pas uniquement sur des stratégies ou des organigrammes. Elle repose sur l’humain, les émotions, la résistance… et surtout l’alignement intérieur.

Les recherches montrent que les leaders dotés d’une conscience de soi élevée sont mieux armés pour faire face à l’incertitude. Daniel Goleman, pionnier de l’intelligence émotionnelle, affirme que la conscience de soi est la pierre angulaire du leadership efficace (2).

En période de bouleversements économiques, de crises sociales, de transitions numériques, les équipes recherchent des leaders ancrés, authentiques. 

Un professionnel RH qui connaît ses valeurs, gère la pression avec grâce et donne l’exemple, devient un pilier de résilience.

👉 Cas réel: Lors d’une fusion d’entreprise, un DRH pratiquant le leadership de soi sera plus à même de favoriser le dialogue ouvert, de maintenir l’équité et d’apaiser les peurs – accélérant ainsi la cohésion et la confiance.

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2. De l’influence à l’inspiration : l’effet miroir

Les self-leaders n’imposent pas : ils inspirent. Comme le démontre Susan Fowler, les individus s’engagent plus profondément lorsqu’ils perçoivent leurs leaders comme alignés, sincères et cohérents (3).

Un professionnel RH qui pratique le self-leadership  devient un modèle. Il incarne ce qu’il prône : inclusion, bien-être, développement. Il n’a pas besoin de pousser, il attire naturellement.

👉 Principe du miroir : Quand on reflète l’authenticité, les autres la renvoient, et s’engagent dans une dynamique basée sur des valeurs partagées.

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3. Quand le self-leadership  rencontre l’intelligence émotionnelle : le cœur des soft skills

Le leadership de soi est indissociable de l’intelligence émotionnelle. Voici comment cela se manifeste :

• Autorégulation :
  L’autorégulation dépasse le simple calme en situation de stress. Elle consiste à reconnaître et maîtriser son paysage émotionnel, à faire une pause avant de réagir, à choisir la réponse plutôt que l’impulsion. Grâce à des outils de pleine conscience, de PNL ou de respiration consciente, le leader développe un espace intérieur pour rester centré même dans le tumulte.

• Empathie :
  L’empathie, c’est l’art de se connecter à l’invisible. Elle permet de ressentir le climat émotionnel d’un échange, de capter les besoins implicites, et de créer un espace sûr où les émotions peuvent émerger sans jugement. Le leader de soi adapte alors sa communication et tisse des relations profondes.

• Motivation intrinsèque :
  La motivation intrinsèque est ce feu discret mais puissant qui nourrit l’action. Elle repose sur un sentiment de sens, d’utilité, et de contribution. Le vrai leader ne dépend pas de la reconnaissance externe. Il agit avec cohérence, porté par des valeurs de croissance, d’impact et d’humanité.

👉 Le rôle RH n’est plus un simple soutien administratif. Il devient un espace de coaching humain. Comme le dit Goleman : « Les leaders efficaces gèrent leurs émotions. Les grands leaders élèvent celles des autres. » (2)

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4. Le Self-leadership  comme catalyseur du changement

John Kotter rappelle que près de 70 % des changements organisationnels échouent, non par défaut de stratégie, mais à cause des résistances émotionnelles (4).

Un leader RH ancré dans le leadership de soi peut :

• Donner du sens au changement pour les autres.

• Affronter ses peurs et les transformer en clarté.

• Adopter la posture de coach : écouter, soutenir, célébrer les avancées.

👉 Ici, le self-leadership  devient catalyseur. Il nourrit l’action intentionnelle, la communication bienveillante, et incarne un changement crédible.

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5. De la pratique personnelle à la culture organisationnelle

Le self-leadership  n’est pas qu’un travail intérieur. C’est le point de départ d’une culture d’entreprise régénérative. Lorsqu’un leader RH incarne l’alignement entre ses émotions, ses décisions et ses valeurs, il ouvre un espace où chacun se sent vu, en sécurité, et inspiré.

=> Il ne contrôle pas : il inspire.
=> Il transforme le silence en expression, la peur en responsabilité.

Cela prépare le terrain pour :

• Une culture où la vulnérabilité devient une force de leadership.

• Un climat où l’initiative remplace la conformité aveugle.

• Une cohérence entre discours et comportements qui génère une confiance durable.

👉 Le self-leadership est la première onde d’un changement profond. Quand il est pratiqué, il élève l’individu – et tout l’écosystème autour de lui.

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6. Quatre leviers pratiques du leadership de soi

Voici des pratiques concrètes que j’enseigne dans mes formations RH :

✅ Écriture introspective ou auto-réflexion : pour nommer les émotions et les valeurs fondamentales. Donner un langage à ce qui se vit à l’intérieur permet de retrouver de la clarté.

✅ Clarification des intentions : Avant chaque interaction stratégique ou délicate, poser une intention (« Quelle énergie je souhaite transmettre ? ») change l’impact.

✅ Identification des moteurs internes : grâce à la PNL, aux niveaux logiques de Dilts ou à l’analyse transactionnelle, comprendre ses mécanismes profonds permet des choix plus alignés.

✅ Techniques d’ancrage : Respiration consciente, rituels de visualisation ou pause de recentrage sont des outils puissants pour retrouver son centre, même dans la pression.

Comme l’écrit Fred Kofman dans Conscious Business : « Le leadership aligné est durable car il naît de choix conscients, non d’habitudes réactives. » (5)

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Conclusion : Le Self-leadership, une responsabilité et un levier d’impact

Le Self-leadership n’est pas un luxe. C’est une responsabilité. C’est le socle à partir duquel les professionnels RH peuvent impulser un changement porteur de sens, d’humanité et de transformation durable.

Dans des contextes incertains, là où les RH sont attendus comme acteurs du changement, le self-leadership devient un vecteur d’impact. Il permet de :

• Rester centré même dans le chaos.

• Agir avec cœur et intégrité.

• Inspirer par l’exemple.

• Créer une culture fondée sur la confiance et l’excellence humaine.

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Références

1. Manz, C. C. (1986). Self-leadership: Toward an expanded theory of self-influence processes in organizations. Academy of Management Review.

2. Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. Bantam Books.

3. Fowler, S. (2014). Why Motivating People Doesn’t Work... and What Does. Berrett-Koehler Publishers.

4. Kotter, J.P. (1995). Leading Change: Why Transformation Efforts Fail. Harvard Business Review.

5. Kofman, F. (2006). Conscious Business: How to Build Value Through Values. Sounds True.

    

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