Avant d'expliquer votre vision, montrez que vous voyez les personnes.

 Avant d'expliquer votre vision, montrez que 

vous voyez les personnes.

 

Par Karima Guerfali Lazzem - Best Training Academy 

Aujourd'hui, j'ai écouté un TEDx de Sharon Price John. Une phrase, pourtant très simple, est restée avec moi longtemps après la fin de son intervention :

"Nobody cares about what you know until they know that you care."

Personne ne s'intéresse réellement à ce que vous savez tant qu'il n'a pas compris que vous vous intéressez sincèrement à lui.

Cette phrase dépasse largement le cadre du management. Elle touche à quelque chose de profondément humain.

Nous passons beaucoup de temps à vouloir convaincre. Nous préparons des présentations, des stratégies, des plans d'action, des tableaux de bord. Nous affinons nos arguments en espérant que leur logique suffira à entraîner l'adhésion.

Pourtant, les équipes ne suivent pas uniquement une idée brillante, elles suivent une intention qu'elles ressentent.

Lorsque les collaborateurs comprennent que leur responsable cherche d'abord à les écouter, à comprendre leurs préoccupations, leurs aspirations, leurs inquiétudes et leurs motivations, quelque chose change. La résistance laisse progressivement place à la confiance. Et c'est cette confiance qui ouvre la porte à l'engagement.

Partager une vision ne consiste donc pas simplement à annoncer une destination. C'est construire une carte que chacun peut lire.

C'est expliquer pourquoi nous avançons dans cette direction, ce que chacun apporte au voyage, les défis que nous rencontrerons ensemble et surtout la valeur de chaque personne dans cette aventure collective.

Un plan stratégique, aussi brillant soit-il, reste un document tant qu'il n'est pas devenu une compréhension partagée.

Lorsque chacun comprend le "pourquoi", le "comment" et le rôle qu'il joue dans la réussite collective, la motivation ne dépend plus uniquement du leader. Elle devient une énergie distribuée au sein de l'équipe.

Cette réflexion m'a également ramenée à ma propre manière d'enseigner.

On me demande souvent si je délivre toujours les mêmes formations.

Ma réponse est toujours la même : les fondamentaux ne changent pas, mais aucune de mes formations ne ressemble à la précédente.

Les concepts restent identiques. Les modèles, les outils et les objectifs pédagogiques également.

En revanche, leur transmission est unique.

Je n'entre jamais dans une salle avec l'idée de dérouler un cours. J'entre avec l'intention de construire du sens.

Avant de parler de leadership, de communication, de management ou de changement, j'écoute les participants. Je leur demande ce qu'ils vivent, les difficultés auxquelles ils sont confrontés, les réussites dont ils sont fiers, les situations qui les questionnent. Puis les concepts prennent vie à travers leurs propres histoires. Chaque notion devient une réponse à une situation réelle qu'ils ont eux-mêmes racontée.

Les slides ne sont jamais le point de départ, Ils deviennent le point d'arrivée.

À la fin de la formation, je partage bien sûr le support pédagogique mais ce document n'est plus simplement un cours, Il devient la trace d'une réflexion que nous avons construite ensemble tout le long de la formation.

Lorsque les participants relisent une diapositive plusieurs semaines plus tard, ils ne revoient pas uniquement un modèle théorique. Ils se souviennent d'une conversation, d'un collègue qui a partagé une expérience, d'une émotion ressentie ou d'un déclic vécu pendant la formation.

C'est précisément ce qui me passionne dans ce métier. Je ne cherche pas à transmettre uniquement des connaissances. Je cherche à créer les conditions dans lesquelles chacun pourra construire sa propre compréhension.

Cette manière d'enseigner est profondément inspirée par les travaux de David Kolb sur l'apprentissage expérientiel. Nous apprenons davantage lorsque nous partons d'une expérience vécue, que nous prenons le temps de la questionner, de lui donner du sens, puis de la transformer en concepts et en nouvelles actions.

Elle rejoint également la vision de Malcolm Knowles sur l'apprentissage des adultes : un adulte apprend plus facilement lorsqu'il comprend immédiatement l'utilité de ce qu'il découvre et lorsqu'il peut relier chaque nouvelle notion à sa propre réalité.

Au fil des années, les neurosciences cognitives sont venues renforcer cette conviction.

Nous retenons beaucoup plus facilement ce qui nous touche émotionnellement que ce que nous recevons de manière passive. L'émotion ne remplace pas l'apprentissage, elle en est souvent la porte d'entrée.

C'est probablement pour cette raison que je m'efforce de construire chaque formation à partir des expériences du groupe.

Parce qu'une idée racontée par un formateur peut être intéressante. Mais une idée découverte à travers sa propre expérience devient souvent inoubliable.

Finalement, cette conférence TED ne m'a pas seulement rappelé une qualité essentielle du leadership. Elle m'a rappelé pourquoi j'aime profondément mon métier de formatrice de coach ou de mentor.

Que l'on accompagne une équipe, que l'on dirige une organisation ou que l'on anime une formation, le véritable impact ne commence pas lorsque nous parlons. Il commence lorsque les autres sentent que nous les avons réellement écoutés.

C'est probablement l'une des plus grandes responsabilités du leadership moderne : 

• Ne pas simplement transmettre des informations mais aussi créer de la compréhension.

• Ne pas simplement demander de l'engagement. Donner des raisons d'avoir envie de s'engager.

• Ne pas simplement conduire le changement. mais plutôt construire ce changement avec ceux qui le feront vivre.

Dans un monde où l'intelligence artificielle, les transformations organisationnelles et les incertitudes se multiplient, nous aurons toujours besoin de compétences techniques. mais nous aurons encore davantage besoin de leaders capables de créer du sens.

Parce qu'au fond, les personnes n'attendent pas seulement qu'on leur dise où aller, elles veulent savoir qu'elles comptent dans le voyage.

Parce qu'au fond, nous n'avons pas besoin de plus de personnes qui transmettent des savoirs. Nous avons besoin de davantage de leaders, de managers et de formateurs capables de transformer des connaissances en prises de conscience.

Et peut-être que le véritable apprentissage, comme le véritable leadership, commence exactement là : Lorsque les personnes sentent qu'avant de vouloir être entendues, nous avons choisi de les comprendre.

Sources

1. Sharon Price John. The question that saved my company from bankruptcy. TED Conferences. https://www.ted.com/talks/sharon_price_john_the_question_that_saved_my_company_from_bankruptcy
2. David A. Kolb. Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Second Edition. Pearson Education, 2015.
3. Malcolm S. Knowles, Elwood F. Holton III & Richard A. Swanson. The Adult Learner: The Definitive Classic in Adult Education and Human Resource Development. 8th Edition. Routledge, 2015.
4. Mary Helen Immordino-Yang & Antonio Damasio. Leurs travaux montrent que les émotions jouent un rôle fondamental dans les processus d'apprentissage, de prise de décision et de mémorisation, en soulignant que la cognition et l'émotion sont profondément interdépendantes.